スタートアップ企業の創業期から成長期までの期間で、直面することの多い問題や課題をQ&Aでご紹介いたします。

INDEX

【　労災保険　】
Q１－１　労災保険の加入は必要ですか？
Q１－２　労災保険では労働者にどのような補償がされるのでしょうか？
Q１－３　労災保険に入るにはどのようにすれば良いですか？
Q１－４　会社で働いていても労災保険の対象とならない人はいますか？
Q１－５　労災保険の保険料はどれ位でしょうか？
Q１－６　社長や役員も労災保険に入れますか？

【　雇用保険　】
Q２－１　雇用保険はどのような時に加入しなければならないですか？
Q２－２　雇用保険で従業員はどのような給付を受けられますか？
Q２－３　離職した場合だけではなく、育児休業でも受給できる制度があると聞きました。どのような制度でしょうか？（育児休業給付）
Q２－４　60歳で定年・再雇用するなどして給与が少なくなった場合も、雇用保険から所得補償がされるそうですが、どのような制度でしょうか？
　　　　（高年齢雇用継続給付）
Q２－５　雇用保険の保険料はどれ位ですか？
Q２－６　自己都合で退職する社員に良かれと思って、失業給付が手厚くなるよう、「会社都合」として離職票を届け出するのは問題でしょうか？

【　健康保険　】
Q３－１　健康保険はどのような時に加入しなければならないですか？
Q３－２　健康保険は加入して、厚生年金には加入しないことはできますか？
Q３－３　社員は全員、社会保険に入らなければいけないのでしょうか？
Q３－４　社会保険（健康保険・厚生年金）の保険料はどれ位なのでしょうか？
Q３－５　健康保険ではどのような給付が受けられるのでしょうか？

【　厚生年金保険　】
Q４－１　厚生年金はどのような時に加入しなければならないですか？
Q４－２　厚生年金は加入して、健康保険には加入しないことはできますか？
Q４－３　社会保険（健康保険・厚生年金）の保険料はどれ位なのでしょうか？
Q４－４　厚生年金ではどのような給付が受けられるのでしょうか？
Q４－５　外国人の従業員がいるのですが、年金はもらえるのでしょうか？

【　就業規則　】

Ｑ５－１　従業員が３人になりました。就業規則を作った方がよいでしょうか？
Ｑ５－２　就業規則ではどのような事を定めておけばよいのでしょうか？
Ｑ５－３　スタートアップ企業の場合、定めた方がよい項目はありますか？
Ｑ５－４　就業規則はどのように労働基準監督署に届け出るのでしょうか？
Ｑ５－５　就業規則のメンテナンスはどのようにすればよいでしょうか？

A1-1

まず、法的に加入（適用）が義務付けられています。
従業員を1人でも雇用する会社は加入が必要です。（労働者災害補償保険法　第3条）
従業員であれば、社員・アルバイト・パートタイマーなどの雇用形態や月に何時間働くかという就業時間に関係なく、労災保険の対象になります。

極論すれば、月に1時間でも働く人は、労災の対象になります。
従業員を1人でも採用したらすぐに手続きをしてください。（手続きの方法はQ１－３）

原則として、労働者が仕事にケガをしたり、病気になった時は、本来ならば会社が治療費や所得補償などを行う必要があります。
また、万が一、死亡労災で従業員が亡くなってしまった場合は、遺族のために補償する必要も出てきますが、相当の高額になることが予想されます。
しかし、労災保険はこれらを肩代わりしてくれる保険です。したがって、従業員の補償のためでもありますが、会社のための保険という側面もあります。

A1-2

大まかに言って次の4つです。

• 療養補償給付
  労災病院や指定医療機関において無料で、治療を受けたり入院ができます。
  
• 休業補償給付
  労災で仕事を休んだ場合、所得補償（給与の約8割）を受けられます。
  
• 障害補償給付
  労災で障害が残った場合、年金や一時金が受けられます。
  
• 遺族補償給付
  労災で死亡した場合、遺族は年金や一時金が受けられます。
  

また、仕事中だけではなく、通勤途中も通勤災害として対象となります。
通勤途上に、駅の階段で転んでねん挫した、自転車で転倒してけがをした、などが対象になります。

A1-3

会社の所在地を管轄する労働基準監督署に次の書類を提出します。

1. 保険関係成立届
   
2. 概算保険料申告書
   

「概算保険料」とは、その年度内で予想される（総額人件費）×（労災保険料率）で算出した労働保険料のことで、この労働保険料を支払う必要があります。
また、法人登記簿謄本とオフィスの賃貸借契約書等を添付してください。

その他、労災保険の詳細は厚生労働省が発行しているパンフレットをご覧ください。
http://urx.red/LKBt

※当所でも手続きの代行をしております。お気軽にお声がけください。

A1-4

　労災保険は他の社会保険（雇用保険・健康保険・厚生年金）と異なり、従業員一人一人の加入手続きは行いません。会社が労災保険の適用手続きをしていれば、そこに勤務する全ての従業員が対象となります。なお、役員は対象外です。（労働者が対象となるためです。）

　また、その会社で働いていても、「労働の対価として賃金をもらっている」という雇用であれば対象になりますが、会社と業務委託契約などで、仕事を委託したり、外注するなどの場合は、労働者ではないため、対象外となります。
スタートアップでも特に創業から間もない頃は、会社と雇用関係ではなく、アウトソーシング、業務委託などのゆるやかな結びつきで仕事をしてもらっているケースは雇用保険の対象外です。

　他にも仕事の一部を委託したフリーランサー・クラウドワーカーや、提携するビジネスパートナーなどは、雇用保険の対象になりません。
一方、ICTツールを使い、サテライトオフィス・コワーキングスペースや自宅でテレワークをしている場合でも、会社の指示で仕事をしているなど、雇用関係にある場合は、雇用保険の対象となります。会社との関係ごとに判断をする必要がありますのでご注意ください。

A1-5

業種によって大きく異なります。
つまり労災事故が発生する可能性の高い業種ほど、労災保険料率も高くなります。
製造業・建設業・運送業など以外の、いわゆる現場仕事が無い多くの企業は、「その他の各種業種」という分類となり、人件費×3/1000の負担であり、保険料はそれ程、高くないといえるでしょう。
たとえば、年収300万円の労働者を雇った場合、年間の労災保険料は9,000円となります。（全額会社負担）

A1-6

労災保険は、原則として「労働者」が対象となりますが、中小企業では、役員も従業員と同様に仕事をしている事が多いため、「特別加入」という制度があります。
特別加入をするには、「労働保険事務組合」に委託する必要があります。
労働保険事務組合は、商工会議所などが設置していたり、社会保険労務士が窓口になっています。
特別加入をすると、社長や役員も労働者と同じように、療養補償給付や休業補償給付の対象となります。

特別加入についてはこちらをご覧ください。
http://urx.red/LKBz

※当所でも労働保険事務組合の窓口をしておりますので、役員の特別加入をご検討される際はお気軽にお問い合わせください。

当所ではスタートアップ企業を対象とした無料相談とサポートプランをご用意しています。
詳細はこちらのページ↓
http://www.tanakajimusho.biz/startup

A2-1

　労災保険と同じく法的に加入（適用）が義務付けられています。
ただし勤務時間の長短にかかわらず労働者が対象となる労災保険と異なり、1週間に20時間以上の勤務をする労働者が雇用保険の対象となります。
また、その他に「31日以上の雇用の見込みがある」ことも要件です。

　つまり、1週間の勤務時間が20時間以上となる従業員を採用したら、会社として雇用保険の「適用事業所」になる手続きが必要になります。
会社所在地を管轄するハローワーク（公共職業安定所）に手続きします。
その上で、雇用保険の対象となる従業員1人1人について、「雇用保険被保険者資格取得届」の手続きをします。
アルバイトでも条件に該当すれば、取得手続きが必要です。

　雇用保険の加入手続きでは、従業員の氏名・生年月日等を届け出ます。
また、雇用保険の被保険者番号を記入する必要がありますので、本人に雇用保険被保険者番号を確認してください。
雇用保険の加入は法的義務であることはもちろん、従業員にとっては、収入が無くなった時のセーフティネットです。
インターネットやSNSで、さかんに情報がやり取りされる昨今では、従業員や求職者は、多くの知識や知見を得ることができます。
雇用保険に入っていないと、「ブラック企業」として見られかねません。

A2-2

　雇用保険に1年以上入っていた従業員が会社を退職すると、失業給付（正確には基本手当）がもらえます。
これが最も一般的なハローワークからの給付です。
収入面で安心して次の職を探せるように、今までもらっていた給料の概ね50～80％が、90日支給されます。（自己都合の場合）
また、原則として最初の3ヶ月間は支給制限期間として、失業給付がもらえません。

　なお、残念ながら解雇や退職勧奨という問題も生じることがあります。
その場合は、6ヶ月間の雇用保険加入期間で失業給付がもらえます。
また、支給制限期間はなく、待期期間（7日間）だけ待てば、通常より給付日数（額ではない）が多い失業給付をもらえます。

　失業給付を受給できる日数は、離職理由・被保険者期間・年齢　等で異なります。
詳細はこちらのマトリックスをご確認ください。
　↓
「基本手当の所定給付日数」（ハローワークインターネットサービス）
http://ur0.work/NRq8

A2-3　

　従業員が育児休業（産後8週間を経過後）に入った場合、育児休業給付として、概ね給料の50％をもらえます。さらに最初の6ヶ月間は67％がもらえます。
原則は子どもが満1歳になるまで、その後、認可保育所に入れないことを条件に、1歳6ヶ月、そして2歳になるまで受給できます。

　なお、育児休業給付からは所得税が引かれないほか、産前産後休業・育児休業期間中は社会保険料が免除されますので、給与の50％であっても、手元に残る手取り収入では実質的に50％を上回ることになりますので、育児休業中の従業員にとっては、大きな所得補償となります。

　また、育児休業給付は女性だけではなく、男性ももらえます。（男性が育児休業を取得する場合、助成金の対象にもなります。）
スタートアップの場合、従業員の平均年齢が若いことが多く、「従業員の出産・育児・育児休業・復職後の勤務」に対応すべきケースは多いと思います。
　
　従業員の「出産・育児」に対する社会保険の給付は手厚く、雇用保険以外でも、健康保険や厚生年金からの出産手当金・出産育児一時金・社会保険料の免除　等々があるので、これらは確実に把握しておくことが必要です。
なお、育児休業給付は、あくまでも「職場復帰する」ことが前提です。
「育児休業をしたから」もらえるのではなく、「育児休業を終えたら復職する予定だから」もらえるものです。この点にご注意ください。

A2-4

60歳から65歳の従業員の給料が、60歳時点の給料に比べて、75％未満となった場合にもらえるのが「高年齢雇用継続給付」です。
最大でその月の給料の15％の給付がもらえます。
育児休業給付とイメージは似ています。
給料の減額率と支給率の関係はこちらをご確認ください。

賃金の低下率が61％以下となった場合に、最も支給率が高い15％となります。
高年齢雇用継続給付は、当月の給与額（交通費含む）×支給率＝給付額となります。
スタートアップでは、あまり利用しない給付金と思いますが、育児休業給付と似た制度でもあるので、ご紹介はしておきます。

A2-5

従業員の給料に9/1000をかけた金額です。内訳は、従業員が3/1000　会社が6/1000です。会社の方が多く払うことになります。
たとえば、年収300万円の従業員がいる場合の保険料は、従業員が年間9,000円、会社が18,000円です。
従業員の雇用保険料は毎月の給与から控除します。

社会保険（健康保険・厚生年金）と比較すれば決して高くない料率といえるでしょう。
なお、会社が多く支払っていますが、これは助成金の原資等になります。

A2-6

　不正受給となるので絶対にやめてください。離職理由は退職時の実態を正しく記載してください。

　まず、失業給付をもらう条件はあくまでも離職者が、「転職するために仕事を探している」ことです。
失業給付は退職すれば自動的にもらえるものではありません。

　そして、自己都合退職の場合、給付制限期間といって、3ヶ月間は失業給付をもらえません。（これを待期と混同することがありますが、待期は7日です。）
一方、会社都合や退職勧奨で離職した場合は給付制限がなく、待期7日が終わればすぐに失業給付をもらえます。
さらに自己都合の時の90日分よりも長い期間（最大330日）もらえます。

　そのため、離職理由を「自己都合」なのに、「会社都合」「解雇」などに変更して離職者の利益になるよう取り計らう事が稀にあります。
しかし、これは不正受給であり、発覚した場合は失業給付の返還を求められます。会社もペナルティの対象となります。

当所ではスタートアップ企業を対象とした無料相談とサポートプランをご用意しています。
詳細はこちらのページ↓
http://www.tanakajimusho.biz/startup

A3-1

雇用保険と労災保険の労働保険は従業員を雇ったら入る保険です。
一方、健康保険・厚生年金は法人を設立すると代表者が1人であっても、加入する義務のある保険です。

実際には創業してから、事業が軌道に乗り始め、従業員の雇用を意識し始めた頃に加入することが多いようです。
（あくまでも原則は前述の通り、法人設立＝加入です。）

A3-2

健康保険にだけ、加入することはできません。
「将来、老齢年金は本当にもらえるのか？」という年金に対する不信から健康保険だけに入りたい、というお話しを聞くことがありますが、健康保険と厚生年金は一緒に入る必要があります。

健康保険は協会けんぽ、厚生年金は日本年金機構と所管する機関は異なりますが、届け出書類は複写式で一体ですし、被保険者資格の取得や喪失の手続きは年金事務所が窓口となります。
手続きの際に物理的に、別々には届け出ができません。

A3-3

週30時間以上勤務する社員は全員、入る必要があります。
「社会保険料が高いから」　「将来、年金がもらえるか分からないから」「給与の手取り額を減らしたくないから」などを理由に、社会保険に入りたがらない従業員が時々います。
　
　しかし、「週30時間以上」の勤務をする人は社会保険に加入しなければなりません。
これは、正社員・アルバイト・パートであっても同様です。
ちなみに雇用保険は「週20時間以上」の勤務をする人です。
（社会保険の被保険者数501人以上の企業等では社会保険も「週20時間以上」で加入する必要があります。）

A3-4

2018年11月現在、健康保険　9.90％　厚生年金　18.30％　介護保険　1.57％です。
そして、大まかに言うと給料に対して上記の保険料率を掛け算します。
（正確には給料ではなく、「標準報酬月額」といって、残業代等も含めた4月、5月、6月給料の平均額を用います。）
社会保険料は、会社と従業員で折半して、社員分は給与から控除します。

スタートアップには決して軽い負担ではないと思います。
例えば、200,000円の給料の従業員（40歳未満）の場合、会社と従業員は健康保険　9,900円　厚生年金　18,300円　ずつをそれぞれ支払います。
ちなみに、200,000円の給料の場合、労災は会社が全額負担で600円、雇用保険は会社が1,200円　従業員が600円です。

A3-5

1. 医療機関において自己負担3割で診察・治療を受けられます。
   また、手術や入院も対象となります。
   
2. 出産する時に、出産育児一時金（42万円）がもらえます。
   また、出産手当金として産前6週間産後8週間、概ね給料の2/3がもらえます。
   
3. ケガや病気で仕事を休む時に傷病手当金として概ね給料の2/3がもらえます。
   

その他、詳細はこちらをご参照ください。
　↓
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3
（協会けんぽ　「健康保険ガイド」）

当所ではスタートアップ企業を対象とした無料相談やサポートプランをご用意しています。
詳細はこちらのページ↓
http://www.tanakajimusho.biz/startup

A4-1

健康保険と同じ条件です。Q3-1をご参照ください。

A4-2　

健康保険と同じく厚生年金だけの加入はできません。
詳しくはQ3-2をご参照ください。

A4-3

Q3-4にある通り、健康保険　9.90％　厚生年金　18.30％　介護保険　1.57％です。
そして、大まかにいうと給料に対して上記の保険料率を掛け算します。

A4-4

1. 老齢厚生年金として、65歳以上になると年金がもらえます。
   
2. その他にも、障害を持った場合には、障害厚生年金が、本人が亡くなった時には、遺族に遺族厚生年金が支給されます。
   

その他、詳細はこちらをご参照ください。
　↓
http://www.nenkin.go.jp/service/seidozenpan/yakuwari/20150518.html#cmsrourei
（日本年金機構　「年金のことを調べる」）

A4-5

まず、年金の通算協定を結んでいる国があります。
ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ等の18ヶ国。
なお、中国との協定は準備中です。
詳細はこちらをご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kaigaikyoju/shaho-kyotei/kyotei-gaiyou/20131220-02.html
（日本年金機構　「協定を結んでいる国との協定発効時期及び対象となる社会保障制度」）

協定を結んでいる国とは、日本で厚生年金保険料を支払っている期間を、その国の年金制度に加入していた期間とみなして取り扱うという制度です。
保険料の二重払いを防ぐための制度です。

その他、短期在留外国人のための脱退一時金もあります。
自分で支払った厚生年金保険料が戻ってくる、というイメージです。

詳細はこちらをご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/sonota-kyufu/dattai-ichiji/20150406.html
（日本年金機構　「短期在留外国人の脱退一時金」）

また、日本で年金をもらうには、被保険者期間が25年以上必要でしたが、平成29年8月1日からは10年の被保険者期間でもらえるようになりました。

A５－１

労働基準法では、雇用する従業員（役員除く）が１０人以上になると、就業規則を定めて、労働基準監督署に届け出ることになっています。
つまり、１０人未満の場合は法的には作成する義務はありません。

とは言え、当所にご相談にみえるスタートアップ創業者の皆さまは、就業規則を作成することに意識が高く、
実際にご自身で作成していることもあります。

当所では主に次の理由から、従業員を雇用する前後に、就業規則を作成することをお勧めしています。


☆☆　創業後、早い段階で就業規則を作成した方が良い理由　☆☆

・会社に一定の規律がもたらされ、規律がある上での自由で柔軟性のある職場が実現できる。
（無秩序、野放図にならない。権利があれば義務もある、自由があれば責任もある、ということです。）

・事前にルールを定めることで、従業員に対して会社が求めるライン（基準）を大幅に逸脱する言動を抑えられる。

・従業員が会社のルールを確認、理解することで、安心して勤められる。

・あらかじめ「服務規律」の形で会社が従業員に望むことをメッセージとして発信できる。

・従業員の自由や創造性を尊重するにしても、職場における問題言動への注意は必要であり、注意する際に就業規則をその根拠とできる。
（注意は必要ですが、相応のエネルギーも必要とします。根拠があればその負担が軽減できます。）

・万が一、解雇をはじめとする出勤停止・減給などの懲戒をせざるを得ないとき、就業規則での定めが必要となる。

・人事は、基本的に性善説で行うべきだが、状況によっては、厳しく向き合わなければいけない局面が生じることがある。

・ネットで労務関連の知識を得て、会社に権利を主張する従業員が増えているので、会社として守りを固める必要もある。
（会社に問題がある場合や、本人の誤解、曲解の場合など、権利を主張するきっかけは様々ですが。）

A５－２

まず、就業規則には「絶対的記載事項」「相対的記載事項」があります。（労働基準法　第８９条　作成及び届出の義務）


「絶対的記載事項」とは就業規則に必ず規定する以下の項目です。

　・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日

　・賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期

　・昇給に関する事項

　・退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

「相対的記載事項」とは定める場合は就業規則に規定する以下の項目です。

　言い換えれば、定めるかどうかは会社が自由に決められるが、定めるならば就業規則にきちんと記載しなさい、という項目です。

　・退職金

　・賞与

　・安全衛生について（法を上回るヘルスケアなど）

　・教育訓練について（会社独自の教育プログラムなど）

　・災害補償・業務外での病気・けがのケア関係

　・表彰及び制裁の種類などに関する事項

　・その他、会社として導入したいルールに関する事項

A５－３

通常、１００条文近い就業規則ですが、必ず押さえておきたいいくつかのポイントがありますのでお伝えします。


１　服務規律

相対的記載事項なので、法的に定める義務はありません。しかし、「服務規律」はしっかりと規定することをお奨めします。
服務規律は会社から従業員へのメッセージとなります。まさに経営者の考えを形にする重要な項目です。

「このような事をして欲しい」あるいは「このような事をしてはいけない」などと明確にすることで、会社の求める従業員像を示すことができます。
また、経営者や管理職が従業員を注意指導する際の根拠とできます。

従業員を注意する事はエネルギーが必要でついつい避けがちとなり、何らかの理由をつけて見過ごすことも多くなります。
しかし、根拠があれば、「就業規則にはこう書いてあるのだが」と、少しは注意しやすくなります。



２　懲戒規定

労働基準法でいうところの「制裁」のことです。懲戒規定は使わないことが望ましいのですが、
多くのスタートアップが創業して数ヶ月程度で、問題社員の取り扱いに頭を悩ませます。

最終的に問題社員の退職という形で決着を見るケースが多いのですが、その時に「解雇」「退職勧奨」という終わり方をすることもあります。
「解雇」するには、懲戒規定にその理由を明記しておく必要があります。明記していなければ、「解雇無効」となりかねません。

労使トラブルが発生する前にきちんと整備しておくべき重要なところです。



３　変形労働時間制

スタートアップでは「９時から１８時」という固定的な勤務よりも、フレックスタイムなど柔軟な勤務にすることが多いです。
まず、最初は「９時から１８時」でスタートして、状況を見ながら、フレックスタイム制などの変形労働時間制に移行できるように、
就業規則には最初から変形労働時間制を規定すると良いでしょう。

４　厳しめに作成しておく

就業規則は雇用条件がマイナスになる「不利益変更」が困難です。「労働者保護」という考え方が前提にあるからです。
従って、最初は少し厳しめに作成した方が良いでしょう。その上で、必要に応じて運用を緩めにするなど工夫してください。

ただし、運用と就業規則の原則があまり長期間にわたって乖離すると、緩めの運用が「労使慣行」として正式なルールになりかねません。
就業規則の原則から離れるのは一時的なものとしてください。

５　柔軟性を持たせておく。

あまり細かく定めすぎると、会社側も窮屈になってしまいます。従業員が１０人になるまでは、
就業規則を労働基準監督署へ届け出る必要もありませんし、
スタートアップとして創造的な雰囲気を大切にしたいこともあるでしょうから、
会社の日々の状況を見ながら規定を変更できるように柔軟性を持たせると良いでしょう。


６　就業規則を従業員に説明する。

就業規則に限らず、従業員との対話は重要です。特にスタートアップは、ビジネスの新規性や、経営者の個性に可能性を感じて、
入社した従業員が多いでしょうから、経営者から直接に方針や考え方を伝えることが大切です。

就業規則については会社の基本ルールや従業員の権利に関する部分を説明する事で従業員は安心します。
一方、従業員の義務として服務規律に関する部分もしっかりと説明して、労使トラブルの予防のためにも
懲戒の部分も「そういう事は無いだろうが念のために」と前置きして伝えておくと良いでしょう。

就業規則は、会社と従業員それぞれの「権利と義務」が定めてあります。お互いに権利を主張するだけではなく、まず義務を守るべきでしょう

A５－４

１０人未満であれば労働基準監督署への届出義務はありませんが、届け出をすると労基署が表紙に受理印を押してくれます。

これで「労働基準監督署がきちんと受理した就業規則」という事が分かり、就業規則の信用性が増します。（「お墨付き」ということですね。）
一方、「うちの社員はあまり、そういう事を気にしない」のであれば、前述のように就業規則に柔軟性を持たせるために届け出をしない、
という選択肢もあります。

届け出する場合は、「就業規則（変更）届」と従業員の「意見書」を２部ずつ作成して提出してください。
１部は労基署提出用、１部は受理印を押してもらい自社で保管します。

なお、「意見書」は従業員に意見を聞けば良いので、反対意見が書いてあっても労基署では受け付けてもらえます。就業規則としても有効です。

「同意」の必要があると誤解されている事も多いのですが、「従業員の意見を聞く」ことが要件です。

しかし、就業規則に限らず、従業員の意見を全て受け入れることは、難しいとしても、出来る限り尊重してください。

A５－５

定期的に見直しをする必要があります。

就業規則は一度作ったら終わりではありません。法改正や社会の動きに合わせることはもちろん、会社の状況変化にも合わせて見直しをしていく必要があります。できれば法改正のタイミングの他、１年に1回程度は見直したいものです。