従業員のお子様が通う幼稚園・保育園・小中学校・高校などで新型コロナウイルス感染者が出た事により濃厚接触者として自宅待機を余儀なくされるケースがあります。特に小さなお子様の場合は家に一人にする訳にはいかず、親である従業員も会社を休み、家族全員で自宅待機ということも珍しくはありません。

　理論的には従業員が自発的に休んだ場合は欠勤扱いで給与の支払いは必要ありません。
この場合は年次有給休暇の取得という選択肢もあります。

　一方で会社の指示で休んでもらう場合は労働基準法上の休業手当の支払いが必要です。

しかし、自発的に休むことと、会社の指示で休むことの境界線はあいまいです。
自発的に休んだとしても、そこに会社からの無言の圧力がある場合もあります。（会社側は意識していないとしてもです。）

　そのため、実務上は従業員ご本人に年次有給休暇（給与の10割）か休業手当（給与の6割）のいずれかを選択してもらうのが望ましいといえます。
　なお、ご本人が感染した場合は健康保険の傷病手当金の対象となります。

結論から申し上げますと、代休は『1日』です。

根拠となる通達があります。（昭和28.3.20　基発136）

「その労働が継続して翌日まで及んだ場合には、の所定労働時間の始業時刻までの分は、前日の超過勤務時間として取り扱われる。」

つまり、日曜日まで仕事が続き、そのまま始業時刻を過ぎたならば、「2日間」となりますが、今回は始業時刻を超えていませんので、前日からの残業扱いとなります。

従って、代休は1日で良い事になります。

遅刻・早退・欠勤をはじめ、有給休暇の取得、休業などの「勤怠管理」は貴社で行います。この場合、基本的には貴社の社員と同様の管理方法でよろしいかと存じます。

その上で、出向元から、管理方法についての個別依頼があれば、都度、協議の上、運用をすれば良いと考えます。

出向中の労働関係については、一般的には次のように考えられています。

『出向労働者は出向企業に対しその指揮命令のもとで労務提供を行うので、出向企業の勤務管理や服務規律に服することとなる。』

（労働法　第12版　739頁　菅野和夫）

　誤解されることが少なくないのですが、出向にも同意は必要です。但し、転籍には個別同意が必要ですが、出向には包括的同意があればよいとされています。具体的には就業規則や労働協約に「出向させることがある。」という定めが必要となります。また、できれば雇用契約書にも記載した上で取り交わす時に口頭で説明するとより良いでしょう。

　従って、貴社の場合はグループ各社の就業規則に「出向」「転籍」について定めてあれば問題ありません。
但し、法的に問題はなくても、貴グループでは業種が異なる複数の会社があります。労働者の仕事内容が大きく変わる可能性がありますので、出向についても個別同意を取ることがトラブル予防になります。

　また「出向」の場合、短期間で出向元に戻ってくると認識されることが多いですから、数年間にわたる長期間としないことが望ましいです。
（法的に上限年数などが定められている訳ではありません。）

　繰り返しになりますが、実務で「出向に同意はいらない」というのは「個別同意のこと」になりますのでご注意ください。

原則は、雇用契約で取り決めた時間を働いてもらい、その労働時間に対して、賃金の全額を支払うことです。（労働基準法第24条（賃金の支払い）

しかし、ご質問のように雇用契約書で定めた終業時刻より早く仕事が終わった場合、賃金の支払いについては、次の2通りが考えられます。

（1）本人の同意がある場合
貴社からの支払いは必要なくなります。しかし、労働基準法は強行法規ですので、後日に、本人がこの同意を翻意した場合には、改めて貴社には、未払い分を支払う必要が生じます。

（2）本人の同意がない場合

労働基準法　第26条（休業手当）が適用されます。

なお、1日のうち、一部の休業であれば、下記の通達にあるように、早く帰ってもらっても、実際に働いた時間だけの支払いで良いことになります。

『1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の60/100に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の60/100に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない。』
（昭27.8.7　基収3445）

具体的には、日給8,000円で8時間労働の契約があり、4時間で仕事を終わりにさせた場合は、4,000円の給与が支払われます。他方、平均賃金は8,000円の6割で4,800円ですから、4,800円に不足する800円を休業手当として支払う必要があります。厳密に言えば、平均賃金は総支給額を暦日で割るので、これよりも少ない金額になりますが、ここでは4,800円と考えます。）

同様の契約で、5時間で仕事を終わりにさせると給与は5,000円です。これは平均賃金を上回っているので、休業手当の支払いは必要ありません。

労働基準法　第24条では次のように定めています。
これが時間管理は1分単位で行うことの根拠です。

第1項
『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（後略）』
そして、第2項には
『賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。（後略）』

これらが、「賃金支払い5原則」とよばれるものです。
これら原則のうち「全額」払いがあるため、1分単位で時間管理をして賃金を支払う必要があります。貴社のように、15分単位で数分を切り捨ててしまうと、全額支払いになりません。

なお、これには次の通達（昭和63.3.14基発150）で例外が認められています。

『割増賃金計算における端数処理として、次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。

（一）一か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に一時間未満の端数がある場合に、三十分未満の端数を切り捨て、それ以上を一時間に切り上げること。（後略）』

従って、上記の例外を除けば、時間外労働（早出・残業等）は1分単位で管理する必要があります。

遅刻早退時間の減額についての通達があります。（昭和63.3.14基発150）

『（前略）
3　遅刻・早退についてその時間に比例して賃金を減額することは違法ではないが、遅刻・早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、法第91条の適用を受ける。』

そして、労働基準法第91条は「制裁規定の制限」であり、次のように定められています。

『就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。』

また、Q19にある「賃金の全額払いの原則」があるため、実際の遅刻早退時間を上回っての減額は法に抵触します。

また、Q19でご紹介した通達、

「一か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に一時間未満の端数がある場合に、三十分未満の端数を切り捨て、それ以上を一時間に切り上げること。」
これについても、時間外労働、休日労働、深夜業に関してのことですので、遅刻早退時間の集計には適用されません。

従って、遅刻早退を減額するには1分単位とするか、
あるいは15分や30分単位で管理する場合は、実際の時間を超えた分の減額はペナルティ扱いとして、就業規則に定めた上で運用する必要があります。
（但し、この場合も労働基準法第91条の「制裁規定の制限」の範囲内の減額にとどめなければいけません。）

お考えの処理では7時間の労働に対して6時間分の給与しか支払わないことになり問題があります。

確かに、貴社の給与規程の「時間外労働は所定労働時間を超えた部分として時間外労働手当を支払う。」に従えば、終業時刻の17：00を過ぎても仕事をしていましたが、所定労働時間である7時間を超えていないので時間外労働手当は支払わないことになります。

しかし、労働基準法第24条（賃金の支払）では、『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。』としています。つまり、時間外労働手当は支払わなくても良いですが、通常の1時間分の給与を支給する必要があります。従って、遅刻1時間分の減額と1時間分の給与とで相殺されますので、この日の給与額は通常の日と変わらないことになります。

　それでは、給与規程に「遅刻をした日については終業時刻以降に労働をしても給与は支給しない」と規定するとどうなるでしょうか？
この場合でもこのケースのように実際に労働した時間に対しては給与を支給する必要があります。
　これは就業規則よりも労働基準法の定めが優先されるからです。

　そうすると、遅刻1時間に対して金銭面でのペナルティ効果が無いという事で不満に思われるかも知れません。
　その場合は、賞与査定や人事評価において遅刻や早退した事をマイナス評価とする事で対応する方法があります。

遅刻・欠勤が多い場合に、どの程度で「解雇」できるか、という数値基準はありません。

考え方としては、どの程度、業務に支障をきたしているか否か、が一つの判断基準になるでしょう。

しかし、今回のケースで解雇に踏み切るのは、少々、難しいのではないかと考えます。

すでに、注意しているとの事ですが、解雇をご検討する前に、本人が勤務態度を改め、雇用継続となるよう、引き続き、再三の注意を促していくことがまずは、会社としてするべき事でしょう。

その際には、人事担当者が立ち会う、強めに注意指導する、など今までとは意識的に接し方を変えることにより、本人に自覚を促すことができると思われます。

また、改善するまでの期限を設定することにより、本人に改善への意識を高めてもらうこともできるでしょう。

しかし、その期限までに一定の改善がなされない時は、残念ながら、次の対応を検討せざるを得ないと考えます。

最近は、メンタル不全によって休職・復職を繰り返す従業員の対応に苦慮するケースが増えてきました。

貴社では、面接時に「健康状態」について質問をされたようですが、会社によっては、持病や、最近の通院状況などの確認をしたり、ご自身の健康に関する簡単なアンケート用紙の提出を求める場合もあります。（ただし、強要はできませんので、ご注意ください。）

なお、健康状態に不安がある事だけを理由に、不採用とするのではなく、ご本人の健康状態を把握した上で、適切な配属や就業管理をしていく事が望ましいです。

さて、面接では「健康良好」と答えながら、何らかの病気を発症して、業務に支障が出る場合などは、面接時における「真実告知義務違反」として、採用を取り消せる場合もあります。

この「真実告知義務」について、判例の考え方は、次のようになります。

・採用にあたり使用者が経歴を質問した場合、労働者は原則としてこれに応じる義務を負う・経歴詐称をした場合に、真実を告知していたら採用しなかった程の詐称であれば、懲戒解雇は有効となる。

もし、貴社でのケースが「真実告知義務」に該当するならば、解雇をはじめとする何らかの懲戒が可能と思われます。

しかしながら、懲戒解雇はもちろん、解雇も最終的なものとして、まずは、そこに至らない処置をされることが望ましいものと考えます。

△□○　労働基準法での取り決め　△□○

労働基準法では従業員の退職申し出についての定めはありません。ただし、会社側からの解雇は次のように定めがあります。

第20条（解雇の予告）
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。」

△□○　民法での取り決め　△□○

従業員からの申し出は民法に定めがあります。少し長いですが、第1項から第3項まで引用します。（ポイントは第1項です。）

第627条（期間の定めのない雇用の解約の申し入れ）

第1項『当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
　　　　この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。』

第2項『期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。
　　　　ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。』

第3項『6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは3ヶ月前にしなければならない。』

（　補足します。）

【　第1項　】
「当事者」とは会社と従業員のことです。会社、従業員ともに2週間前に申し出る、と定めています。しかし、会社側は労基法第20条で修正され「30日前」となり、従業員側は、民法627条がそのまま適用され「14日前」となります。

ご質問にある退職代行会社を通じての退職の申し出はこれが根拠です。就業規則で申し出期間を「1ヶ月前」などと定めることは、後任者に引き継ぎをするなど、円滑に業務を進めるために合理的な設定ではあるのですが、最終的には「14日前」の申し出を受け入れざるを得ません。

【　第2項　第3項　】

主語が第2項は「使用者」です。第3項は「前項の解約申入れは」として第2項を受けているので、こちらも「使用者」です。
つまり、第2項と第3項は会社からの申し出について定めています。

第2項は2017年に改正（2020年に施行）されました。「使用者からの」という6文字が追加されたことで、意味が大きく変わりました。

　改正前「解約の申入れは」→　対象は会社と従業員。
　改正後「使用者からの解約の申入れは」→　対象は会社だけ。


△□○　14日前に申し出られても困る　△□○

「退職代行会社」を使わずとも、従業員自身が14日前に退職を申し出ることもあるでしょう。
会社としては、まずは就業規則に定めた申し出期間を守るように本人に伝えます。
会社として、後任の採用や引き継ぎに必要な期間を定めた合理的なものだからです。

しかし、それでも本人が強硬に14日後の退職を主張するならば、前述のように会社はこれを受け入れざるを得ません。

「退職時等の証明」を求められたということです。労働基準法第22条では次のように定めています。

『労働者が、退職の場合において、試用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。』

　ご質問のように、退職した元従業員が退職証明を求めてくることがあります。そのうちのほとんどは、退職間際や退職して間もなくのことなのですが、まれに退職後数年してから請求されることがあります。

会社として対応する義務があるのは退職後2年です。これには次の通達があります。
「退職時の証明については、法第115条により、請求権の時効は二年」（平成11.3.31　基発169）

ここでの「法第115条」は労働基準法第115条（時効）のことです。次のように定めています。

『この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補　償その他の請求権はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によって消滅する。』

同条の後段にある「その他の請求権」が「退職時等の証明」に該当します。退職後2年までは会社として対応する必要があります。
ご質問では「3年数ヶ月前に退職」したとの事ですので、会社として交付する義務はありません。一方、「交付してはいけない」という事ではないので貴社のご判断で交付することは問題ございません。