当社では年に1~2回程度ではありますが、繁忙月に45時間を超える時間外労働が発生する可能性があります。そのため、特別条項を設定しようと考えています。
その際、1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数を余裕をもって100時間としたいのですが問題があるでしょうか？

時間外・休日労働に関する協定届（以下、「36協定」）での特別条項において、1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数は80時間未満とすることをお奨めします。
いわゆる「過労死・自殺ライン」では、時間外労働と休日労働の合計時間数が過労死・自殺が生じた場合の直前1ヶ月の合計時間数が100時間を超えるか、超えない場合でも直近2～6ヶ月の合計時間数を平均したときに80時間を超える場合は、業務と発症との関連性が強いとされています。つまり、会社の責任を問われかねないことになります。
また、過労死・自殺という事態までに至らずとも、上限時間を80時間超えとした場合、労働基準監督署の調査が入る可能性が高くなります。
令和3年度の「地方労働行政運営方針」には次のように記載されています。（P.20）
『長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害を防止するため、各種情報から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場及び長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場に対する監督指導を引き続き実施する。』
なお、直接に労働基準監督署が調査に来るケースもありますし、「セルフチェック」などの旨で自己診断シートを事業所に送付して回答を求める、というケースもあります。

我が社では、勤務時間終了後、従業員が職場に残って、仕事に関連する通信教育を受けていますが、これは残業時間になるのでしょうか？

　当社では従業員が柔軟に働けるようにフレックスタイム制の導入を検討しています。
　従業員が出勤できる時間帯（フレックスタイム）を7：00～21：00として、
　必ず出勤しなければならない時間帯（コアタイム）を10：00～14：00にしようと考えています。

　なお、対外的に会社の営業時間は9：00～18：00としています。
　導入に際して、注意すべき点はありますか？

　フレックスタイムにはメリットも多くありますが、ここではあえてデメリットをお伝えします。

　貴社の場合、コアタイムを10：00～14：00にするとの事ですので、同時間帯に在席すれば「何時に来て何時に帰っても良い制度」という事です。しかし、実際には少なくない人が「10時に出社しても良い制度」と思い、実際に10時に出社すると思われます。

　その結果、勤務する時間帯が全体的に遅くなります。コアタイムを設けない会社もありますが、その場合は猶更、時間帯が遅くなります。
（ちなみに本来のフレックスタイムはコアタイムを設けないものを指します。）

　また、貴社では9：00～18：00が営業時間帯との事ですが、前述のように少なくない人が10：00に出勤する可能性がありますが、その場合、
9時から10時にかかってくる電話や来訪者に誰が対応するのか？という事も問題となります。

フレックスタイムという制度の趣旨から考えると、電話や来訪者の対応のために9：00に出勤する人を会社が指名する訳にはいきません。

フレックスタイムにはメリットも多いのですが、導入に際してはこれらのデメリットも考えるべきでしょう。

　ここで事例を紹介します。伊藤忠商事では2012年にフレックスタイム制を廃止して、翌年から他社に先がけて「朝型勤務」を導入して注目を集めました。2020年7月23日の日本経済新聞のインタビューに同社の岡藤正広会長（当時）は次のように回答しています。
　

ここから引用

「私の10年間で最も大事だったと思う改革はフレックスの廃止だ。コアタイム10～15時で1週間の就労時間を満たせば『あとは早く来ても遅く来てもいい』という制度これがいつの間にか『10時にきたらいい』となっていた。人間というのは楽な方にいくものだ」

　（中略）
「お客様から電話があって、『うちは10時からです』とは何だと。そしてそれを変えると言ったが、なかなか変えられなかった。まずは半年間、非組合員の偉いさんだけ早く来させた。そしたら半年で皆早く来だした。上が10時出社なら下は9時50分に来る。その人間の心理が分からないといけない。それから業績が上がった」

引用ここまで

　同社の業績が上がったのは、フレックスタイム制から朝型勤務に変えた事以外の要因も多々、あるとは思いますが考えさせる回答です。

　当社の社員は、5年前に結婚をしました。その時に就業規則の規定に基づいて、結婚祝金（50,000円）を支給しましたが、その2年後に離婚しました。そして昨日に再婚をした旨の社内届け出が提出されました。当社の就業規則で結婚祝い金の対象は、特に初婚のみに限定するとは記載していません。また、再婚・再再婚を対象とするとも明記はされていません。
　本人は結婚祝い金に言及はしていませんが、再婚の場合でも対象とするべきでしょうか？

　支給する必要はないと考えます。

元来、慶弔金（休暇）は「初婚」が前提です。（一種の暗黙の了解があります。）
そのため、貴社のように就業規則に「初婚者」に限るのか「再婚者」も対象とするのかまでは、定めていない事が多いです。

その結果、初婚だけが対象なのか？再婚、あるいは再再婚はどうするか？という問題が発生します。

　かつては「初婚のみ」を対象とするケースが多数派でした。しかし、時代が進むにつれて「再婚ならば可」が増え始め、
「再再婚も容認」というケースも登場してきました。

一方、「初婚に限る」とする会社も少なからずあり、就業規則にその旨を明記することもあります。

また、規定としては対象が初婚のみであるか、再婚も含むのかを明記せずに、運用において再婚も対象にするケースもあります。
（再婚を対象にすると、再再婚を対象とするハードルは下がるでしょう）

　貴社においても、現時点で再婚者に対して支給する義務はありませんが、支給することも可能です。
その場合は、今後も再婚者に対して同様に支給する事が望ましいです。

　また、運用で対応するのではなく、初婚、再婚、再再婚のどこまでを祝い金の対象とするか明記すると誤解を生まないと考えます。

　当社の社員で入籍をせず、パートナー（異性）と同居生活を始めた者がいます。この場合にも結婚祝い金と結婚休暇を与えるべきでしょうか？なお、当社の就業規則では「結婚」の定義を明確にはしていませんが、入籍することが従来からの慣習となっています。
また、パートナーとの同居生活が、事実婚なのか、同棲であるかの区別がつきにくいのですが、どのように判断するのが良いでしょうか？

　夫婦別姓などの理由で入籍せず、事実婚を選択するカップルも増えています。
　会社としては祝い金・休暇を与えたい場合でも、事実婚と同棲の区別がつかずに対応に苦慮することもあります。

結婚祝い金や結婚休暇の対象とする「結婚」には次のものが考えらえます。

　1　入籍する。
　2　事実婚（住民票に表記あり）
　3　同棲（異性パートナー）
　4　同棲（同性パートナー）

これらのうち、どこまでを「結婚」として祝い金・休暇の対象とするかは会社の判断であり、就業規則での定めによります。
従来は、1の入籍した場合を対象としていました。また、現在もこれが主流と考えます。

ここに、2の事実婚を認めるか否かの判断になるのではないでしょうか。

まず、「事実婚」と「同棲」はそれぞれ、本人の届け出により、住民票では次のように表示できます。

事実婚・・・「妻（未届）」　「夫（未届）」
同棲　・・・「同居人」

事実婚も祝い金・休暇の対象とするならば、住民票の提出を求め、「妻（未届）」「夫（未届）」と記載されていることを確認してください。
事実婚も対象にするケースは年々、増えています。

一方、「同棲」（住民票での表示は「同居人」）を対象にするケースはほとんど見聞きしませんが、今後は次の質問にある「同性パートナー」に関連して、増えていくかも知れません。

　まだ実際に申請があった訳ではないのですが、近い将来、同性パートナー（異性）と一緒に暮らす従業員も出てくると思います。この場合、結婚祝い金や結婚休暇を与えるべきでしょうか？

　同性パートナーについてのご相談は、現時点（2021年10月）ではQ8-1、Q8-2に比べて少ないのですが、今後は緩やかにですが増えていくものと予想しています。

2015年の渋谷区と世田谷区を端緒に、現在は全国で100を超える自治体が同性パートナーに対しての証明書を発行しています。

しかし、自治体による証明書の提出を祝い金・休暇の条件とする事は、住んでいる所が証明書を発行する自治体であるか否かによって取り扱いが異なることになり、望ましくないでしょう。

同性パートナーに祝い金・休暇を与えるために、何らかの公的な証明書を求めるならば、前述のように同居が確認できる住民票の提出が考えられます。（証明書が発行される自治体であればその証明書）

また、同性パートナーの問題に限らず、LGBTQについての会社対応も考えていく必要があります。

　当社は複数のコンビニエンスストアを経営しています。最近は、外国人留学生や60歳以上の高齢者を雇用するケースが増えてきました。過去に床で滑っての転倒事故や、重い商品を持ち上げて腰を痛める、などの労災事故が起きてきました。50歳以上の労働者の労災事故が多い、という事を聞いたのですが、労災が発生しないような有効な予防策はないでしょうか？

当社では事務職と営業職の従業員が、それぞれ半数ずつ交替で自宅でのテレワークと会社への出勤で仕事を進めています。
自宅で仕事をしている場合でも転倒によるケガなどが発生するおそれもあり、その際は労災申請をすることを考えています。
申請の際に、会社として準備しておくべき書類はあるでしょうか？