「世の中では、こんなに解雇が発生しているのか」

私が社会保険労務士の仕事を始めて、驚いた事の一つです。

私は大学卒業後、数年間は一般企業の営業担当をしていたため
人事関連の世界に触れる機会がほとんど無く、
自ら社会保険労務士として開業してから、初めて接することになりました。
そして、冒頭の思いにつながります。

それまで「解雇」というのは、かなり特殊な事であり稀にしか生じない事、という印象を持っていました。

ところが社会保険労務士事務所では、
日常的に「解雇」や「退職勧奨」の相談を受ける事になります。
それだけ、会社ではお悩みの多いところという事です。

しかし、やはり世間的に見れば解雇は決して多い事ではないですから、
対象となった労働者が受ける心理的な負担という事は大きいと思います。

解雇という事を進める上では、対象となる人の気持ちや生活を想像する必要も強く感じています。

解雇や退職勧奨となるのは

いわゆる「問題社員」です

会社が求める業務水準に達していない、協調性がない、上司に反抗的である、勤続年数が長い割には業務におけるミスが多い
他の従業員へのハラスメントなど迷惑をかける、遅刻や早退が多い、離席率が高い、等々の問題ある言動をとる従業員です。

しかし、全ての問題社員が初めから「問題社員」であった訳ではありません。

会社の経営スタイルや、本人への接し方などで徐々に問題社員になっていく事もあります。

問題社員が一方的に悪いという事ばかりではなく、その責任の一端は会社側にある場合もあります。（一方、最初から「問題社員」予備軍という人もいます。）

「会社にも問題があるのではないか？」まずは、このような自問自答をして頂く必要もあります。

なお、ここで一つ付け加えます。これは社員側に意識してもらいたいことです。

もし会社に問題があるからと言って、反抗的な態度を取ることや、態度を悪くすることは決して容認されないという事です。
一度、上司や会社（総務や経営者）に話しをすることをお奨めします。会社側も自社の問題に気付いていないこともあります。
話し合いの結果、働きやすい環境になれば、望ましい決着といえるのではないでしょうか。

組織人として、また社会人としての常識や自覚が求められます。

ここからが本題です

問題社員に社外に退出してもらいたい、と思うに至った場合の対応を説明していきます。

まず、就業規則に解雇と懲戒解雇の事由が明記されている事が前提になります。

就業規則を確認して頂き、まだ定めていないのであれば、すぐに整備をして労働基準監督署に意見書と共に届け出て社内に周知してください。（当所でも就業規則診断および就業規則作成をお受けしております。）

問題社員に注意・指導することはエネルギーが必要です

神経を使いますし

出来ればやりたくない事です

そのため、注意・指導の根拠にできるものがあれば、それを使うことで多少は注意・指導がしやすくなります。
また、説得力も増すでしょう。

そして、その根拠が就業規則の「服務規律」です。会社によっては数十項目を挙げていることもあります。
必要に応じてその服務規律を問題社員に示しながら注意・指導をして下さい。

相手と面と向かってやりとりするのではなく、自分と相手との間に「就業規則に定めてある服務規律」というルールを置くのです。
これで、心理的な負担が少しは小さくなるのではないでしょうか。

そして、注意・指導した事はしっかりと記録に残してください。
・注意指導した年月日、時刻・注意指導の内容・相手の反応
そして、その後の相手の変化（きちんと注意指導を受け入れているか否か）などです。

これが、より的確な注意指導のベースになりますし、訴訟などに発展した時に会社側の証拠にもなります。

しかし、ここでも繰り返して言いますが、「注意指導の記録」は、解雇を前提とするものではなく、本人の育成を目的として活用して頂きたいです。

口頭はもちろん

書面による注意を繰り返し行っても

まだ問題言動が改善されない場合はどうするべきでしょうか

この時点で「それならば解雇」と判断して踏み切る場合もあります。問題言動の程度が悪く、本人にも自覚がある場合などでは、それで解決することもあります。

一方、問題言動が多少は改善されてきて、本人にも改善へ向けて努力する姿勢が見られるのであれば、解雇ではなく、懲戒処分のうち譴責などの軽い処分をして、様子を見る事が良いでしょう。

しかし、ここまで丁寧に進めてきて、ご本人が改まれば良いのですが、そうならないケースも残念ながら存在します。

引き続き、問題言動が繰り返される場合は次のステップに移行せざるを得ません。いよいよ最終段階です。

本来労働基準法では

解雇に対して解雇予告や予告手当を義務付けています

（第20条　解雇の予告）

一方、退職勧奨には法的に労働者に対する補償は義務付けられていません。

しかし、社外に出ていく従業員にとっては一時的には金銭収入が無くなる、という厳しい現実が待っています。

そこで、「パッケージ」ともいわれる優遇策を適用することもあります。

「パッケージの例」

　○解雇予告手当に準じて1ヶ月程度の金銭補償をする。

　○取得できなかった年次有給休暇を買い上げる。あるいは、残っている年次有給休暇の日数分、退職日を延長する。

　○在籍期間を延長してその間は社会保険の適用を継続する。（この期間も給与を支払う。）

　○退職金に一定額の上乗せをする。

　○転職支援会社を紹介して、費用は会社負担とする。

これらを単独であるいは組み合わせて、対象者に提案します。

退職勧奨を行うにも方法があります

まず従業員に圧力を加えるような事や、退職を強要するような事などは行ってはいけません。
人数も会社側は1～2人の少人数で行い、時間は30分程度が限度でしょう。

それ以上の時間を話しても、同じ話の繰り返しになる可能性が高く、進展は期待できません。
何よりも、従業員が苦痛に感じてしまいます。

もしも30分以上の話し合いが必要になるならば、一旦、小休止を入れるべきでしょう。
また、退職勧奨を行うのは原則として1回です。

繰り返して行っても従業員の翻意は期待できません。むしろ従業員の態度が硬化して、話がこじれかねません。

そして退職勧奨に対しては、その場で回答をもらう必要は無く、従業員に数日間は考えてもらうことが望ましいです。
後日に改めて時間をとって回答してもらいます。無理に決着させようとしてその場で回答を強要することは避けてください。
トラブルに発展する可能性が高いです。

ここまで進めてきても退職勧奨に応じないのであれば

解雇に進まざるを得ません

もう一度、就業規則を確認してください。
問題言動が就業規則の懲戒解雇あるいは普通解雇の事由に該当しているでしょうか。

該当しているのであれば、解雇という処分を下すことになります。
解雇事由があるならば、解雇通知書を手渡してください。この後は通常の解雇の手順となります。

もしも、初めから解雇事由には該当しない程度の理由で退職勧奨したのであれば、この先には進めません。
引き続き、働いてもらうことになります。

問題言動を繰り返す従業員にお困りの時は、
多くの「解雇・退職勧奨」のご相談に対応してきた当所にご相談ください。

社外に去ってもらう事だけが解決策なのか？
部署を変える、働き方を変える、などで解決はできないか？
本人が変わる可能性はないのか？会社や周囲は変わる必要性はないのか？
本人に何らかの事情はないのか？退職した場合、生活に影響はないのか？

状況をお聴きしながら、最適な解決策を考え、実行を支援します。


さいごに…　ここまで問題が進む前に対応するのが最善です。そのために何をすべきか。

・会社と社員はお互いに誤解があります。「こんなことは言わなくても分かっているだろう。分かってくれるだろう。」と思っていても、実際には分かっていないことが大半です。したがって、丁寧に説明をする、面談の機会を適切に設ける、日頃のコミュニケーションを深める　等々が有効です。

・部下と向き合う最前線にいるのが管理職です。その管理職が労務問題の重要性を認識する、労働基準法の知識を身に付けることが有効です。また、管理職は部下との関係、部署の雰囲気などで気になることがあれば、人事・総務部門に早めに相談に行く事で問題が大きくなる前に対処することができます。

・人事・総務部門は管理職や社員が相談を持ち込みやすい雰囲気をつくることが大切です。人事・総務に話しが届いた時には問題が手を付けられないほどに大きくなっていたという事も散見されます。匿名でもよいので現場の声が届くような仕組みがあるとさらに良いでしょう。

・また、これらの相談をするために、何でも話しができて信頼できる社会保険労務士を持つことはとても有効です。