多くの会社で従業員が高齢化しています。

社員の入れ替わりがないならば、確実に毎年、１歳ずつ平均年齢が高くなっていきます。

これは、日本の少子高齢化が進む中、多くの会社が直面する問題です。

最近、当所では「従業員の高齢化を何とかしたい」というご相談を多く頂きます。

そして、そのほとんどが従業員の高齢化をネガティブなものと捉えています。

　ところで「従業員の高齢化」はネガティブなものなのでしょうか？

労働力人口が減少する中、女性とシニア（高年齢層）の活躍が求められています。

　このような状況下では、高齢社員を真正面から「戦力」と捉え直すことでネガティブなものから

ポジティブなものにすることが大切でしょう。

ここで年齢と定年の関係を整理します。

定年は「高年齢者雇用安定法」に定めがあります。現在は６０歳が定年の年齢です。

ここまでは必ず雇用しなければなりません。

６５歳までは「雇用確保の義務」となります。必ず雇用しなければなりませんが、雇用条件は変更しても良いですし、

多くの会社では１年ごとに雇用契約を更新してその内容を見直しています。ここをどう設計するかが大きなポイントです。

７０歳までは「就業機会確保の努力義務」となります。努力義務となります。また、自社で雇用するだけではなく、

個人事業主として独立した本人を会社として支援するなどの選択肢もあります。

前述のように、現在では６０歳から６５歳の期間の雇用をどのように設計するのかが、人事の課題にとどまらず、

重要な経営課題でもあります。

（当所のアドバイスもこの部分を中心に行います。）

　６０歳で定年を迎えた社員の賃金を従来の５～６割とする、という雇用条件の変更が

当然のように行われていた時代がありました。

　これには理由がありました。

雇用保険の「雇用継続給付」と在職老齢厚生年金とが６０歳から受給できたのですが、

賃金が高いか、一定額以上であると雇用継続給付も在職老齢年金も支給額が少なくなるか、

あるいは支給停止となるように設計されていました。

　一方、賃金を６０歳到達時の約６割にすると、雇用継続給付、在職老齢年金がより多くもらえました。

　（この仕組みの詳細は当HPでも解説しています。ご興味があれば　こちらをクリック　してください。）

すでに、この仕組みは使えなくなっていますが、この時代の慣習が現在に残っているという可能性が大いにあります。

　従って、この仕組みを前提とせずに６０歳以上社員の雇用条件をお考え下さい。

　つまり、賃金を６０歳到達時の６割にすることの理論的根拠は無くなっている、ということです。

それでは、６０歳以上のシニア社員の雇用条件はどのようにすれば良いでしょうか？

会社全体として高年齢者にも働きやすい環境をつくる、

そして高年齢者一人一人に合った雇用条件を設定する、

この取り組みが必要だと強く感じています。

また、取り組みは会社に合わせてカスタマイズされるべきです。

　当所では「従業員の高齢化」を前提として受け容れたうえで、

高年齢者が活躍できる職場をつくるお手伝いをしています。

答えは会社ごとに異なります。貴社に最適な方法を一緒に探します。

「シニア社員の戦力化」

これからの企業社会においては重要な課題です。

お困りの際は当所までお気軽にご連絡ください。

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